Le intenzioni dell’Europa sono buone, ma c’è sempre il solito rischio che, fatta la norma, poi sia trovato l’inganno. Oppure che sorga l’ennesimo mostro burocratico a danno dei sistemi produttivi nazionali, in testa quello italiano. O ancora che si creino figli e figliastri in ragione di nuove forme di discriminazione regolatoria. Insomma, persino dietro la sacrosanta direttiva Ue del 2023, che impone in modo più cogente e concreto la trasparenza delle retribuzioni e la parità salariale di genere, possono nascondersi delle insidie. Anche perché il governo italiano, che con una certa sollecitudine ha avviato il percorso di recepimento attraverso lo schema di decreto legislativo varato in esame preliminare dal Cdm a inizio febbraio, nella calibrazione delle norme dovrà tenere conto del peculiare tessuto imprenditoriale e occupazionale del Paese, ma anche del nostro humus sociale e culturale.
Occhi puntati al gender pay gap
La ministra del Lavoro, Marina Calderone, aveva esultato al momento dell’approvazione del testo: «La valorizzazione del talento di tutte e di tutti è una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo». Sarà davvero così? A grandi linee, la direttiva innanzitutto obbliga i datori a indicare fasce retributive chiare negli annunci di lavoro (oggi merce rarissima nelle bacheche digitali e non) o prima del colloquio. I selezionatori non possono nemmeno chiedere ai candidati quanto guadagnavano in precedenza. Inoltre i dipendenti potranno pretendere dalla propria azienda informazioni trasparenti sul proprio livello retributivo e sulla media degli stipendi, divisa per genere, dei colleghi che svolgono mansioni equiparabili. Nel caso in cui emergesse un gender pay gap pari o superiore al 5 per cento, il datore di lavoro deve motivarlo e avviare una valutazione congiunta con i sindacati e l’Ispettorato del lavoro per correggerlo. Le aziende dai 100 dipendenti in su dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. Quelle fino a 49 dipendenti, invece, devono attendere un decreto ministeriale per capire le modalità di rilascio dei dati: la materia è ovviamente delicata e il governo cercherà di non gravare i datori con oneri eccessivi, contemperando le esigenze di pubblicità con quelle connesse alla privacy, spesso prevalenti in contesti lavorativi piccoli.
Come evitare i rischi di distorsione e le trappole
Le nuove regole Ue sono rivolte ai datori pubblici e privati. Il recepimento, che dovrà avvenire entro giugno di quest’anno, può tuttavia generare ulteriori problemi che sono stati snocciolati dagli esperti dell’Osservatorio ‘Lo Stato del Lavoro’, un progetto di Journalism for Social Change, diretto da Eleonora Voltolina, giornalista e imprenditrice sociale, resa celebre dalla webzine La Repubblica degli stagisti. Il discussion paper sulla trasparenza salariale, che verrà presentato mercoledì in Senato, vede come partner scientifico il think tank Tortuga e vanta la partecipazione in chiave multidisciplinare di vari esperti del settore occupazione e risorse umane. Il documento vuole essere uno strumento a disposizione del legislatore italiano per arrivare a una calibratura positiva delle norme europee rispetto al contesto italiano, ma non nasconde i rischi di distorsioni o «trappole che devono essere evitate», come vengono definite nel paper.
L’ombra del lavoro grigio e l’uso di canali informali di reclutamento
Rispetto all’esigenza di annunci trasparenti sulla retribuzione offerta, ad esempio, si paventa un effetto boomerang per cui le persone vengono formalmente assunte e pagate come part-time, ma poi lavorano full-time e vengono retribuite parzialmente in nero o con falsi rimborsi spese. Dunque, si rischia un aumento del cosiddetto “lavoro grigio”. «La scarsa chiarezza sulle varie componenti della retribuzione acuisce questo problema», spiega il documento. Inoltre, si potrebbero generare effetti distorsivi sugli annunci. Soprattutto le Pmi, costrette alla trasparenza, potrebbero decidere di rinunciare alle call pubbliche per preferire ancora di più i canali informali e opachi di cooptazione legati a relazioni, conoscenze e passaparola. In più non è ancora chiaro «se il raggio di applicazione comprenderà anche i freelance in termini di compensation oraria, o i co.co.co». «Realisticamente no», dicono alcuni esperti. Cosa che, secondo il paper, «fa emergere il rischio di una (ennesima) spinta verso la richiesta di far aprire ai candidati partita Iva e trattarli come (finti) consulenti». Se consideriamo il mezzo flop della legge sull’equo compenso, ci rendiamo conto della miscela esplosiva che potrebbe crearsi.
Occorre neutralizzare il tema della discrezionalità delle aziende
Ci sono poi i rischi, già evocati, rispetto alle esigenze della privacy e della tutela di dati personali sensibili, senza dimenticare l’ulteriore carico burocratico che potrebbe gravare sui datori e «bisogna neutralizzare il più possibile il tema della discrezionalità, evitando che le aziende creino mille job title differenti all’unico scopo di dribblare la possibilità di un confronto omogeneo». In tal senso, la chiarezza normativa sarà decisiva e «lo Stato dovrà fornire tempestivamente indicazioni precise, senza possibilità di confusione interpretativa, rispetto a come definire gli inquadramenti su cui si baseranno le comparazioni», osserva il documento.
Poche donne nel mercato del lavoro e con carriere più discontinue
In realtà un apparato di regole, pur meritorio, difficilmente può cambiare le condizioni strutturali del nostro mercato del lavoro, soprattutto rispetto alla parità salariale. Le statistiche evidenziano infatti un gender pay gap “ristretto”, ossia formale, abbastanza contenuto nel confronto europeo, ma un differenziale molto più ampio se si considerano i redditi complessivi. I fattori sono tanti: rimane come un macigno la scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro (meno del 55 per cento), pesano pure le carriere più discontinue, i tanti part-time involontari o i soffitti di cristallo sempre difficili da infrangere. Infine, esiste un milieu culturale che le norme possono influenzare e modificare, ma non dall’oggi al domani.
La proposta di una BustaPaga 2.0
Nelle ultime pagine del paper l’osservatorio lancia cinque proposte per un recepimento virtuoso della direttiva Ue: semplificare la trasparenza retributiva tramite standard chiari e una reportistica precompilata basata sui dati già in possesso della pubblica amministrazione; regolare appunto in modo stringente i range salariali negli annunci di lavoro, con forchette realistiche e comparabili; investire nella cultura della trasparenza attraverso formazione, procedure oggettive di carriera e coinvolgimento degli enti bilaterali; creare sistemi pubblici di confronto salariale tra imprese per rafforzare mobilità e concorrenza, in particolare con il ricorso al Libretto formativo; infine introdurre una “BustaPaga2.0” standardizzata e leggibile per rendere le retribuzioni realmente comprensibili.
