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8 Ottobre 2025

Mundys lancia Fly me to the moon, la serie di podcast sui futuri in arrivo

Al via Fly me to the moon – Futuri in arrivo, la nuova serie di podcast in otto puntate (audio e video) ideata e promossa da Mundys per raccontare idee, visioni e persone che stanno trasformando il nostro tempo, scelte e intervistate dal giornalista Riccardo Luna. I podcast – curati e prodotti da MoST – spaziano dal futuro delle infrastrutture di trasporto alla smart mobility, dall’impatto dell’intelligenza artificiale sulla nostra vita quotidiana all’alimentazione ai progressi nel campo della genetica, fino agli avanzamenti in campo aerospaziale e nella scuola. Storie narrate all’interno dell’Innovation Hub di Fiumicino, luogo simbolo dell’innovazione per il Gruppo Mundys. «Con questo progetto», ha spiegato il giornalista Riccardo Luna, «vogliamo raccontare il mondo dell’innovazione attraverso un viaggio fatto di storie, idee, persone e tecnologie per provare a non aspettare il futuro ma costruirlo tutti insieme».

Storie personali e professionali che offrono spunti di ispirazione, anche ai più giovani

Con l’iniziativa, Mundys punta a creare una piattaforma di riferimento contemporanea, capace non solo di promuovere storie di valore ma anche di stimolare riflessioni e ispirare il pubblico sul grande tema del progresso e dell’ai. I podcast, infatti, si muovono su un doppio binario. Da un lato danno voce a figure spesso lontane dai riflettori ma capaci di raccontare esperienze uniche, credibili e di forte impatto. Storie personali e professionali che offrono spunti di ispirazione, tracciando percorsi distintivi e originali. Dall’altro, posizionano Mundys come attore centrale nel dibattito sull’innovazione in senso ampio, aprendosi a un pubblico trasversale e puntando in particolare sui più giovani, grazie a linguaggi e modalità di storytelling contemporanei e accessibili. Tutti i podcast sono disponibili sulle principali piattaforme di ascolto e sui canali digitali (Spotify, Apple Music, Spreaker, YouTube, Amazon Music e Audible) e sul sito e i social del Gruppo.

I protagonisti delle puntate

Tra gli ospiti che si susseguono nelle otto puntate c’è Padre Paolo Benanti, frate francescano, teologo e filosofo, una tra le voci più autorevoli nel dibattito internazionale sull’etica nell’ia. Attualmente è presidente della commissione governativa italiana sull’intelligenza artificiale per l’informazione, istituita presso la presidenza del Consiglio, e membro del comitato Onu per la governance globale dell’ia. Nel podcast, Benanti riflette su come l’intelligenza artificiale non sia solo una tecnologia ingegneristica, ma anche un sistema che incide sulle relazioni umane. Partendo da un’altra forma di intelligenza, quella linguistica, Marco Trombetti porta nel podcast la sua esperienza imprenditoriale con Translated e Pi Campus. La lingua per lui è la chiave per comprendere la realtà e pianificare il futuro. Con “Lara”, sistema evoluto nato da milioni di traduzioni, l’intelligenza artificiale ha iniziato a superare le capacità medie di un traduttore umano.
Questi sono solo alcuni dei racconti che ispirano il pubblico a una riflessione sul futuro. Tra gli altri, Maddalena Adorno, scienziata e imprenditrice biotech che racconta come la ricerca possa diventare impresa e visione, e Chiara Schettino, che porta nel podcast una storia di resilienza e trasformazione. Dopo un lungo percorso personale, ha fondato Rosso, una startup che coordina donazioni di sangue, sviluppa software per ospedali e promuove nuovi donatori.

8 Ottobre 2025

Byd saluta il vecchio motore plug-in e inaugura una nuova era ibrida

Byd ha lanciato una nuova iniziativa promozionale che segna un punto di svolta nella comunicazione e nella tecnologia del marchio. Dopo campagne come Casi-no Incentivi statali, il principale produttore mondiale di Veicoli a nuova energia prosegue nel suo percorso di messaggi diretti e di rottura, rendendo omaggio al vecchio motore plug-in e annunciandone simbolicamente la pensione. Sotto slogan come Caro motore plug-in, buon pensionamento! e Imps – Istituto motori in pensione serena, Byd invita a voltare pagina. Finisce l’epoca dei compromessi e inizia quella della mobilità intelligente e sostenibile con la nuova tecnologia Super DM-i.

Doppia modalità di funzionamento per una mobilità più efficiente e moderna

Si tratta della più recente evoluzione dei sistemi ibridi che unisce il comfort della guida elettrica alla praticità dell’ibrido e all’accessibilità del termico. Grazie alla doppia modalità di funzionamento (Ev e Hev), la vettura si comporta come un’elettrica nella maggior parte dei casi, con il motore a benzina che interviene solo quando serve, ottimizzando consumi ed efficienza. Il tutto supportato dalla blade battery, capace anche di alimentare dispositivi esterni fino a 3,3 kW grazie alla funzione Vehicle to load. Con questa iniziativa, Byd non si limita a raccontare ai clienti una nuova tecnologia, mette in archivio il passato e apre la strada a una mobilità più efficiente, concreta e moderna.

7 Ottobre 2025

Poste italiane vince il premio internazionale Liberi di crescere

Poste italiane ha ricevuto il premio internazionale Liberi di crescere. Alla base della motivazione del riconoscimento, assegnato dall’associazione La Caramella Buona, le iniziative del Gruppo per l’inclusione sociale, la tutela dell’infanzia, l’attenzione verso le fasce deboli e disagiate e il sostegno al Terzo settore. A ritirare il premio, giunto all’ottava edizione ospitata presso il Circolo Ufficiali Pio IX di Roma, il direttore generale di Poste Giuseppe Lasco.

«Poste italiane azienda etica e sensibile attenta alle fasce più deboli»

L’organizzazione del premio Liberi di crescere ha sottolineato che «Poste italiane si afferma nel mondo del sociale non solo come la più grande azienda italiana, ma anche come la più etica e la più sensibile. Inclusione, tutela dell’infanzia, cura e attenzione verso le fasce deboli e disagiate rappresentano una vocazione che il Gruppo porta avanti da anni favorendo progetti ed iniziative volte al supporto concreto del Terzo settore». L’associazione La Caramella Buona ha voluto inoltre mettere in evidenza il rapporto costante con Poste italiane e il concreto aiuto ottenuto negli anni che ha consentito di assicurare assistenza alle vittime di violenza accogliendole presso rifugi sicuri, garantendo loro supporto legale e psicologico. Inoltre, grazie a Poste «sono stati realizzati progetti destinati a migliaia di studenti in tutta Italia, favorendo incontri formativi nelle scuole per contrastare il fenomeno degli abusi, del bullismo e del disagio giovanile».

7 Ottobre 2025

xAI, Musk nomina il nuovo Cfo

Anthony Armstrong è il nuovo responsabile finanziario di xAI. Elon Musk ha scelto l’ex banchiere di Morgan Stanley, già suo collaboratore in passato, per consolidare la posizione della sua startup nel mercato dell’intelligenza artificiale. Lo riporta il Financial Times citando fonti interne, secondo cui presto potrebbe assumere anche l’incarico di Cfo per il social X. Sfruttando la sua lunga esperienza, Armstrong avrà il compito di stipulare nuove partnership strategiche e strutturare nuovi progetti di espansione internazionale, oltre che riportare stabilità in un periodo caratterizzato dall’esodo di una lunga serie di dirigenti. Secondo Reuters, xAI sta discutendo per un nuovo round di finanziamenti che potrebbe portare l’azienda a una valutazione di circa 200 miliardi di dollari.

Da Morgan Stanley al ruolo nel Doge, chi è Anthony Armstrong

Ex responsabile globale delle fusioni e delle acquisizioni di Morgan Stanley, Anthony Armstrong per anni ha guidato la strategia della banca soprattutto nel comparto tecnologico. La sua nomina arriva dopo un rapporto di lunga data con Elon Musk, che ha affiancato già nel 2022 durante l’acquisizione di Twitter, poi trasformato in X. A inizio 2025, inoltre, lo ha aiutato nella supervisione dell’Ufficio di gestione del personale a Washington durante il suo incarico per il Doge. In xAI prenderà il posto di Mike Liberatore, che ha lasciato in estate per contrasti con alcuni membri della cerchia ristretta di Musk sulla struttura aziendale e sugli obiettivi finanziari a lungo termine. In X sostituirà, se confermato, Mahmoud Reza Banki, dimessosi dopo appena un anno.

16 Dicembre 2019

Siamo appena agli inizi della digital revolution

I cambiamenti sperimentati finora sono solo un assaggio. La vera trasformazione avverrà nei prossimi 20 anni. E porterà a un’economia Ict driven in tutti i settori.

Se qualcuno pensa oggi che il digitale abbia già apportato un grande cambiamento nelle nostre vite, rimarrà sorpreso di sapere che stiamo vivendo solamente l’inizio di una radicale trasformazione nel business e nella società. I cambiamenti degli ultimi 20 anni di digital revolution avranno pieno impatto nei prossimi 20 e più, fino ad avere un’economia ed una società Ict driven in tutti i settori. Infatti, mentre finora i cambiamenti più visibili erano nelle aree consumer, la rivoluzione e le opportunità digitali si stanno spostando negli ambiti operations, supply chain e nel business to business e business to government, settori più lenti nei cambiamenti ma che quando si muovono lo fanno con una scala che genera impatti molto profondi nel tessuto economico.

NESSUN SETTORE SARÀ RISPARMIATO DALLA RIVOLUZIONE

Non vi è settore che non sarà rivoluzionato. La digital revolution toccherà anche servizi finanziari ed assicurativi, di sicurezza, ma anche l’IT stesso, fino ad arrivare a quei settori considerati “maturi”, quali la logistica, l’agricoltura, l’industria. Ma, concretamente, quali sono i cambiamenti a cui le aziende nei vari settori dovranno prepararsi? Primo fra tutti il business model, cioè il modello fondamentale con cui oggi ottengono profitto. Inoltre, l’evoluzione dovrà tenere conto dei concorrenti attuali, di nuovi possibili entranti, nativi digitali, ma anche degli altri attori nella catena del valore attuale come clienti, distributori e fornitori. Il motto è “il tuo margine è la mia opportunità”. La lotta sarà per il controllo del cliente finale, degli asset strategici, delle competenze critiche e così via.

POCHISSIME AZIENDE ITALIANE TENGONO IL PASSO

Un altro cambiamento fondamentale sarà nella scala minima, nella massa critica, necessaria per restare competitivi in un mondo di giganti. In relazione alla struttura dei costi, agli investimenti in R&D ed in tecnologia, alla scala richiesta per acquisire e controllare competenze, brevetti, dati, accesso a materie prime, asset strategici, canali distributivi. Praticamente, tutti i fattori strategici e competitivi del futuro. Questo non solo per vincere nei mercati di sbocco, ma anche per essere attrattivi nel mercato dei capitali. Nel concreto, poche, pochissime aziende italiane – nei settori non regolamentati – hanno oggi la scala per essere protagonisti nei prossimi 20 anni. A tal fine, il tasso di innovazione del prodotto e di tutti i servizi ad esso collegati che definiscono la customer experience dovranno necessariamente accelerare. L’innovazione dovrà essere continua anche nei processi produttivi, nella gestione della supply chain e delle operations, per poter migliorare costantemente il livello di servizio al cliente mentre, riducendo il cost-to-serve.

Anche i ruoli aziendali saranno stravolti, ci sarà maggiore enfasi sulle figure professionali a contatto con il cliente e quelle legate alla tecnologia e all’innovazione

Tutti i cambiamenti elencati finora non potranno che mettere in discussione i modelli organizzativi aziendali tradizionali e verticalmente rigidi. I confini stessi dell’azienda verranno ridefiniti, con un processo di integrazione con l’ecosistema in cui l’azienda opera. Anche i ruoli aziendali saranno stravolti, ci sarà maggiore enfasi sulle figure professionali a contatto con il cliente e quelle legate alla tecnologia e all’innovazione, con uno stravolgimento nel ruolo e negli approcci dei manager, che rischieranno di diventare un elemento di rigidità in un sistema che dovrà essere molto fluido. I cambiamenti nei sistemi di gestione delle persone e del capitale umano, saranno ancora più drastici. A parte la sostituzione degli “umani” e dei decisori con robot e con machine learning, dovranno cambiare le modalità di attrazione e ritenzione del talento, delle nuove competenze, così come gli approcci alla divisione del lavoro, al team-working, alla fissazione degli obiettivi e alla misurazione dei risultati e delle modalità di compenso.

L’EVOLUZIONE DEL RAPPORTO CON GLI AZIONISTI

Ultimo cambiamento, ma non meno importante, sarà nel rapporto con i fornitori di capitale, azionisti in primis. Servono nuovi soggetti, che affianchino gli imprenditori, in grado di comprendere i nuovi modelli di rischio-rendimento, di creare sinergie e modelli di collaborazione all’interno di un certo ecosistema, di accompagnare le aziende in questo percorso di crescita continuo ed incerto con capitali “fedeli” ma anche flessibili nel lungo termine. Grandi sfide, grandi opportunità.

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12 Dicembre 2019

Come maneggiare i pregiudizi nelle assunzioni e nel marketing

L'effetto alone fa formulare valutazioni specifiche basandosi su impressioni generali. Per esempio facendoci ingaggiare una persona solo per l'aspetto fisico. Colloqui strutturati evitano questa distorsione. Che invece serve a valorizzare i brand. Guida per aziende ai "bias" cognitivi.

Nonostante le loro migliori intenzioni, anche i manager possono cadere preda di generalizzazioni, stereotipi e pregiudizi. Questi meccanismi sono in grado di influenzare profondamente l’individuo e, conseguentemente, l’andamento dell’azienda, arrivando perfino a ostacolarne il buon processo decisionale.

AUTOMATISMI MENTALI CHE CI FANNO SBAGLIARE

I bias cognitivi, così vengono denominate in psicologia le forme di comportamento mentale caratterizzate da valutazioni distorte della realtà, sono molto difficili da individuare e da tenere sotto controllo. Si tratta, infatti, di schemi di deviazione del giudizio, condizionati da concetti preesistenti nella nostra mente, spesso senza legami logici o razionali. Questi errori di giudizio e automatismi della mente possono spingerci a prendere decisioni affrettate, approssimative e sbagliate e avere importanti ripercussioni sulla vita personale e professionale di ognuno di noi.

SPUNTI INTERESSANTI PER LA GESTIONE AZIENDALE

Per questi motivi, alla luce degli studi condotti tra la fine degli Anni 60 e l’inizio degli Anni 70 da due psicologi israeliani, Amos Tversky e Daniel Kahneman, quest’ultimo vincitore del premio Nobel per l’Economia nel 2002, è necessario affrontare questa tematica anche in relazione alla gestione aziendale. In particolare, tra i tanti bias cognitivi esistenti e individuati nel corso di questi anni, l’halo effect o “effetto alone” sembra essere uno dei più interessanti.

IMPLICAZIONI NELLA SELEZIONE DEL PERSONALE

Se da un lato questo è in grado di incidere negativamente su delicate decisioni aziendali, dall’altro può essere sfruttato per incentivare la propria reputazione aziendale. Proprio in un articolo pubblicato sul Mckinsey Quarterly di dicembre 2019 sono state evidenziate le conseguenze dell’effetto alone su amministratori delegati di importanti aziende, in particolar modo come questo possa influenzare il processo di selezione del personale.

L’ASPETTO ESTETICO FA SEMBRARE TUTTO POSITIVO

L’effetto alone, infatti, influenza i singoli individui e li induce a formulare giudizi specifici basati su impressioni generali. In poche parole, secondo quanto riportato dallo psicologo Edward L. Thorndike, il primo a coniare il termine nel 1920, è sufficiente valutare positivamente una singola caratteristica di una persona, come per esempio l’aspetto estetico, per farsi l’idea che in essa siano presenti quasi esclusivamente aspetti positivi.

TEST IDENTICI E INDICATORI PRECISI EVITANO DISTORSIONI

Tra i compiti di un manager vi è certamente un’adeguata selezione del personale. Questa attività, così come il rapporto che si ha con i clienti, è profondamente influenzata dall’effetto alone. Per evitare che questo bias influenzi scelte aziendali, così come riporta l’articolo del McKinsey Quarterly, quando si tratta di decisioni di assunzione, la predisposizione di colloqui strutturati può contribuire a mitigare l’effetto alone. Impostare colloqui o test identici e misurati rispetto a precisi indicatori può certamente aiutare a gestire la selezione del personale.

SERVE UNA SCALA DI VALORI STANDARDIZZATA

Valutare i candidati secondo specifici criteri basati su mission, vision e obiettivi aziendali, utilizzando una scala di assunzione standardizzata, rappresenta certamente una valida soluzione per evitare di incappare nell’effetto alone e per consentire l’assunzione e la formazione di personale allineato sugli stessi obiettivi e valori. Dunque, certamente l’impostazione di colloqui strutturati non previene l’uso di bias cognitivi, ma può aiutare utilmente a ridurli e tenerli sotto controllo.

L’EFFETTO ALONE PUÒ ESSERE UN’ARMA PER IL MARKETING

Differentemente da quanto riportato rispetto all’assunzione del personale aziendale, l’effetto alone può rappresentare un’ottima arma per il marketing. In questo ambito, infatti, l’effetto alone viene ampiamente sfruttato per migliorare l’immagine di alcuni prodotti e posizionare un brand sul mercato. La condivisione di esperienze positive online di prodotti e servizi può influenzare altri clienti, creando così un orientamento positivo a favore dell’azienda stessa. Questo orientamento può essere costruito investendo sulla pubblicità di prodotti di punta e sull’associazione di personaggi famosi a particolari brand.

COSÌ SI AUMENTA FEDELTÀ A MARCHI E VALORI

In conclusione, una volta individuati e compresi i pregiudizi e le distorsioni della realtà che la nostra mente può attuare, è possibile sfruttarli in una visione strategica per implementare la reputazione aziendale e aumenterà la fedeltà a marchi e valori.

*Professore di Strategie di comunicazione, Luiss, Roma

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7 Dicembre 2019

Workers Buyout, quando il riscatto è frenato dalla burocrazia

Dalla Italcables a Birrificio Messina fino ad Ar.Pa Lieviti. Sono una settantina le aziende in crisi salvate dai dipendenti. Ma i ritardi nell'erogazione della Naspi in un'unica soluzione a chi ne fa richiesta resta un problema.

I lavoratori salvano l’azienda. Diventandone titolari attraverso la creazione di una cooperativa. E così mandano avanti l’attività, trasformandosi di fatto in imprenditori, spesso di successo.

Non è una storia da film, ma le realtà realizzata in decine di casi in Italia. Dalla cartiera Pirinola di Cuneo alla Estesa di Catania, fino alla Ar.pa Lieviti di Bologna.

Talvolta sono nomi noti, come la Ideal Standard di Pordenone o la Birra Messina, in altri casi si tratta di piccole e medie imprese come la Ceramica Noi di Città di Castello, in Umbria, o la 3Elle di Imola. Certo, il risultato non è mai scontato ed è frutto di sacrificio e impegno.

Solitamente i lavoratori ricorrono a questa soluzione quando l’azienda ha difficoltà a stare sul mercato a causa dei conti in rosso, oppure quando dopo l’uscita di scena del capo, manca un successore o un erede. Così i lavoratori non si danno per vinti e assicurano la continuità produttiva o il risanamento. C’è un dato che colpisce: quasi l’80% di queste realtà registra buoni risultati; solo il 20% non riesce a rilanciarsi.

IN CINQUE ANNI SALVATI PIÙ DI 1.200 POSTI DI LAVORO

Tutto bene, quindi? Non proprio. I casi sono ancora troppo pochi rispetto alla potenzialità. In Italia sono state mappate almeno 70 workers buyout (Wbo), con più di 1.200 posti di lavoro salvati negli ultimi cinque anni dai diretti interessati. Si potrebbero avere ben altre cifre, visto che purtroppo ci sono migliaia di imprese che falliscono ogni anno. I motivi del percorso a rilento delle Wbo sono sostanzialmente la frammentazione legislativa e alcune volte la lentezza burocratica sulla liquidazione della Naspi in un’unica soluzione – come prevede una norma del Jobs Act – per chi vuole costituire una cooperativa.

DA ZANARDI A MANCOOP, LE STORIE DI RISCATTO

E dire che sono numerosi i case history di successo. C’è la veneta Zanardi editoriale, per esempio. Nel 2014 il titolare dell’impresa si è tolto la vita, lasciando la società in grave difficoltà per debiti. La sfida è stata vinta grazie a 24 dipendenti che hanno investito nel progetto la loro mobilità e la cassa integrazione per una somma totale di 400 mila euro. Con il sostegno di altri finanziatori hanno tenuto in piedi l’impresa. Nel primo anno il fatturato è stato di 360 mila euro. Storie del genere non accadono solo al Nord, nonostante esistano delle disparità territoriali. La Mancoop di Latina è nata quattro anni fa quando 52 dipendenti hanno deciso di salvare la fabbrica di imballaggi passata, prima di andare in rosso, da una multinazionale a un fondo lussemburghese e quindi a un’altra multinazionale.

IN EMILIA-ROMAGNA E TOSCANA VINCE LA CULTURA COOPERATIVA

In Umbria, altra regione flagellata dalla crisi economica, ci sono la Ternipan (ex Novelli) e la Sartoria Eugubina di Gubbio. L’ex Ceramisia di Città di Castello (Perugia) ha addirittura adottato lo slogan «tutti per uno, un sogno per tutti», cambiando il nome in Ceramica Noi. E il “sogno” è aver conservato il posto di lavoro grazie ai 180 mila euro messi insieme dai fondi per Tfr e Naspi. Da un punto di vista territoriale, Toscana ed Emilia-Romagna vantano maggiori casi di successo, potendo contare su una cultura cooperativa molto radicata. Nel primo caso le Wbo sono 10, nel secondo 19. Proprio a Bologna, di recente, c’è stata la rinascita della Ar.pa lieviti. Il proprietario Paolo Fantizzini, 78 anni, aveva deciso di vendere. Prima di rivolgere lo sguardo ad acquirenti esterni, ha avviato un percorso con i suoi lavoratori. Alla fine è rimasto come consigliere vista l’esperienza nel settore, mentre il comando è passato ai lavoratori-imprenditori. E le premesse sono ottime: per il 2019 sono stimati ricavi di 4 milioni di euro con un incremento del 10% del fatturato.

SICILIA, ISOLA FELICE DEL MEZZOGIORNO

Il divario con il Mezzogiorno è palese: la mappa delle Wbo è praticamente vuota tra Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Puglia e Calabria. Due piccole oasi sono l’Italcables e la Nuova Ossigeno, entrambe a Napoli. Italcables, azienda siderurgica con sede a Caivano, ha superato la fase difficile grazie al coraggio dei lavoratori: ognuno ha messo a disposizione 25 mila euro, rischiando in proprio. I risultati stanno arrivando, anche se dalla cooperativa sono prudenti circa il futuro per evitare di fare il passo più lungo della gamba. La Sicilia può essere considerata un’Isola felice in questo contesto difficile: tra i sei case history c’è quello di Birra Messina, fondata nel 1923. Il marchio, finito sotto il controllo del colosso Heineken, era stato poi ceduto agli eredi della famiglia Faranda fondatrice del birrificio. Nel 2011, però, l’azienda decise di licenziare, fino a che nel 2014 un gruppo di lavoratori aprì una cooperativa. Oggi Birra Messina è distribuita anche all’estero e sono state immesse sul mercato delle varianti del prodotto.

COME NASCE IL WORKER BUYOUT

Oggi i lavoratori che intendono rilevare un’azienda in affanno devono costituire una coop (in materia stella polare è la Legge Marcora del 1985, poi modificata) e sottoscrivere le partecipazioni come soci. A loro sostegno possono esserci anche investitori istituzionali, come Cfi o Coopfond. Dal 2015 c’è un’altra possibilità: il lavoratore che ha i requisiti per la Naspi può richiedere la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, della cifra che gli spetta. Questa procedura è legata alla presentazione di un progetto analizzato ed eventualmente validato. In quel caso la liquidazione viene versata per intero.

LO SCOGLIO DEI TEMPI LENTI

Ma qui c’è l’inghippo: i tempi lenti. «È necessario accelerare le procedure amministrative dell’Inps affinché sia garantita in tempi celeri l’erogazione della Naspi in un’unica soluzione ai lavoratori che ne fanno richiesta e servono nuove misure di agevolazione che prevedano la detassazione del Tfr utilizzato dai lavoratori per costituire la nuova impresa», spiega a Lettera43.it la deputata del Movimento 5 stelle, Tiziana Ciprini che ha depositato una proposta di legge sul tema, sollecitando il governo con un’interrogazione alla ministra del Lavoro, Nunzia Catalfo, e al titolare del Mise, Stefano Patuanelli. «Lo strumento del worker buyout», aggiunge, «è potenzialmente molto forte in quanto attua una democrazia economica. Ma si tratta di una realtà ancora troppo poco conosciuta».

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